【速報版】小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアルの概要②
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はじめに:すべての事業場でストレスチェックが義務化へ
前編では、ストレスチェック制度の義務化の背景と、実施に向けた準備段階について解説しました。後編では、実際のストレスチェックの実施方法から、高ストレス者への面接指導、集団分析による職場環境改善、そして制度運用における法的な注意点まで、実践段階で必要となる具体的な手順とポイントを詳しく解説します。
厚生労働省が公開した「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル(素案)」に基づき、中小企業の経営者や人事担当者が実務で直面する課題に対応できるよう、分かりやすく説明していきます。
※本記事は素案段階のマニュアルに基づいています。今後、パブリックコメント等を経て内容が変更される可能性がありますので、最新情報は厚生労働省のホームページでご確認ください。
前編はこちら
ストレスチェックの実施:調査票から結果通知まで
ストレスチェックは、年1回、時期を決めて実施します。実施時期については、定期健康診断と併せて実施することを検討する場合、定期健康診断を一斉に実施していない事業場では、時期の検討が必要です。ストレスチェックは集団分析を行うことから、少なくとも集計・分析の単位となる集団について同時期に行うことが望まれます。
調査票の選定
ストレスチェックの調査票(項目)としては、「職業性ストレス簡易調査票」(57項目)を利用することが推奨されますが、弊社では職場環境改善を重視することから、検討材料が格段に増える新職業性ストレスチェック簡易調査票（80 項目版）を推奨しています。また、これを簡略化した調査票の例(23項目)もありますが、集団分析が詳細にできないことに留意が必要です。
調査票は、法令の要件(ストレス要因、心身のストレス反応、周囲のサポートの3領域を含む)を満たす必要があります。
調査方法
調査形態としては、調査票の用紙を配布し記入してもらう方法と、ウェブ上で回答を入力してもらう方法があります。健康管理システムにストレスチェック実施機能がある場合はそちらを利用することができます。労働者の属性によってこれらを使い分ける方法を含め、それぞれの事業場の状況に適したやり方を選択します。
紙での実施は、配布・回収の煩雑さがありますが、1人1台のPCが支給されていない、個人の社用メールアドレスがない、個人のスマートフォンを業務に用いることを許可していない等の事業場では、紙での実施が適している場合があります。
未受検者への対応
全ての労働者がストレスチェックを受けることが望ましいため、事業者は未受検者に対して受検勧奨を行うことができます。その際、業務命令のような形で強要するようなことのないように十分に留意する必要があります。
受検勧奨の方法としては、委託先の外部機関が未受検者に対して受検を勧奨する方法、または、事業者が委託先の外部機関からストレスチェックを受けた労働者リストを入手する等により受検の有無を把握した上で、未受検者に対して受検を勧奨する方法があります。
結果の通知
ストレスチェックの個人結果の通知は、実施者の指示により、実施事務従事者が、実施者名で、他者に内容が分からない形で労働者本人に通知します。電子メールで通知する場合やシステム個人画面での表示、内容が分からないように密封された封筒に入れて事業場に提供され、事務担当者等から個人に配布する方法も差し支えありません。
通知内容には、個人のストレスプロフィール、高ストレス者に該当するか否かの評価結果、面接指導を受ける必要があるかどうかの評価結果(面接指導対象者に対しては、事業者への申出の勧奨)が含まれます。また、セルフケアのためのアドバイスや、面接指導の申出窓口以外の相談可能な窓口についても案内することが望まれます。
面接指導対象者に対象者であることを伝える場合、対象者だけに職場で封書を配布すると、面接指導対象者であると他の者に類推される可能性があることから、電子メールで通知する、全員にストレスチェック結果を封書で通知する際に併せて面接指導対象者である旨の通知文も同封して通知するなどの配慮が必要となります。
重要なポイントとして、事業者が個人結果の提供を受けることは、基本的には想定されていません。労働者本人の同意なく、事業者が個人のストレスチェック結果を知ることはできません。
結果の保存
個人のストレスチェック結果は、法令上、労働者の同意なく事業者が提供を受けることはできないため、結果の保存については、委託先の外部機関における実施者又は実施事務従事者が行うことになります。保存場所は、外部機関の保管場所やサーバ内で保管することが考えられます。保存期間は、5年間とすることが望まれます。
委託先との契約に際しては、ストレスチェック結果の記録の保存についても委託内容に含めるようにしましょう。
医師の面接指導と事後措置:高ストレス者への適切な対応
ストレスチェックの結果、医師の面接指導を受ける必要があると判定された労働者が、医師の面接指導を希望する場合は、結果通知後30日以内に、所定の申出窓口あてに申出を行います。
面接指導の申出方法
面接指導を受けることを希望する申出は、事業者に対して行われることになりますが、労働者が安心して申出できるための環境の整備がとても重要となります。
申出先を、直接事業者にではなく、外部機関を経由して申出ができるようにすることが考えられます。この場合、申出が行われたことは事業者に報告されることになるので、このことについて、労働者に予め(面接指導の申出勧奨の機会等に)伝えておく必要があります。
＊弊社のオンライン健康管理室ウェラボであれば、労働者が外部機関（オンライン健康管理室）に申し出た後、ウェラボ内産業医と面談調整、面談を実施するので労働者にとっては安心した申出が可能で、面談調整について事業者担当者の手を煩わせることもありません。申し出の報告と産業医の意見書も発行いたします。
さらに、委託先の外部機関が、面接指導を担当する医師(地産保等)との日程調整を担うことも考えられます。具体的な手続き等については、外部機関が作成する「サービス内容事前説明書」により確認を行い、外部機関との間で決めるようにしてください。
面接指導の申出が行われたことや面接指導の結果は事業者に伝わることになりますので、面接指導対象者に対してはあらかじめその旨を通知しておくことが必要です。
面接指導の実施
事業者は、面接指導対象者から申出があった場合は、遅滞なく面接指導を実施しなければなりません。面接指導の実施日時及び場所は、面接指導担当医師の指示により、実施事務従事者が、該当する労働者及び管理者に通知します。面接指導の実施日時は、面接指導申出書が提出されてから30日以内に設定します。
面接指導を実施する日時は、就業時間内に設定することが望まれます。就業時間内に面接指導を受ける際には、労働者の職場の管理者の理解を得ておくことも重要です。
面接指導を実施する場所は、プライバシー保護や労働者の利便性の観点から適切な場所が選定される必要があります。地産保に依頼する場合は、地産保の指定する場所で実施されます。
医師からの意見聴取と事後措置
事業者は、面接指導結果に基づき、就業上の措置の必要性の有無や講ずべき措置の内容について、医師(面接指導を実施した医師等)から意見を聴取しなければなりません。法令においては、面接指導を実施した後、遅くとも1月以内には医師から意見を聴取する必要があります。地産保において面接指導を実施した場合は、面接指導結果とセットで医師の意見書が提供されます。
医師の意見聴取の結果を踏まえ、必要があると認められる場合は、当該労働者の実情を考慮して、対応可能な就業上の措置を講じる必要があります。就業上の措置の内容としては、労働時間の短縮、出張の制限、時間外労働の制限、労働負荷の制限、作業の転換、就業場所の変更、深夜業の回数の減少又は昼間勤務への転換、休業などが考えられます。
就業上の措置を決定する場合には、あらかじめ当該措置対象の労働者の意見を聴き、十分な話し合いを通じてその労働者の了解が得られるよう努め、労働者に対する不利益な取扱いにつながらないように留意しなければなりません。
就業上の措置の実施に当たっては、当該労働者の職場の管理監督者の理解を得ることが不可欠であり、プライバシーに配慮しつつ、管理監督者に対し、就業上の措置の目的・内容等について理解が得られるよう必要な説明を行うことが適当です。
面接指導結果に基づく医師の意見書を踏まえた対応は、個別の労働者への措置にとどまらず、それをきっかけに、経営改善に向けた組織のボトルネックへの気づきとして捉えることが重要です。
集団分析と職場環境改善:組織としての取組
ストレスチェック制度が、メンタルヘルス不調の未然防止を目的としていることを踏まえれば、個人のセルフケアとともに、ストレスチェックの結果を集団ごとに分析し、職場環境を改善することが重要です。
集団分析の実施
事業者は、委託先の外部機関(実施者)に、個人のストレスチェック結果を集団ごとに集計・分析させるよう努めなければなりません。
集団分析の具体的な方法は、使用する調査票により異なりますが、国が標準的な項目として示す「職業性ストレス簡易調査票」(57項目)又は簡略版(23項目)を使用する場合には、これに関して公開されている「仕事のストレス判定図」によることが適当です。
＊弊社では80項目版による集団分析を推奨しています。
集団での集計や分析は個人のストレスチェック結果を基にすることから、特に小規模事業場においては、労働者のプライバシーの保護の観点から、個人が特定されない方法で実施するよう十分に留意する必要があります。
集団分析結果については、集計・分析の単位が10人を下回る場合には、個人が特定されるおそれがあることから、原則として集団分析結果の提供を受けてはいけません。集団分析の下限人数の「10人」は、在籍労働者数ではなく、実際の受検者数(有効なデータ数)でカウントする必要があることに注意が必要です。
職場環境改善の実施
事業者は、集団分析結果を活用し、職場環境のストレス要因の軽減に取り組むよう努めなければなりません。
職場環境改善については、集団分析結果だけでなく、外部機関から提供された参考データやアドバイス、管理監督者による日常の職場管理で得られた情報、労働者(労働組合等)への意見聴取から得られた情報等も勘案して、勤務形態又は職場組織の見直し等の様々な観点から職場環境を改善するための必要な措置を講じることが望まれます。
具体的な取組内容は極めて多様ですが、マニュアルには複数の事業場の取組事例が紹介されています。例えば、集団分析結果を踏まえて各グループで業務効率化の方法を検討し実施した事例、夏場の高温対策としてスポットクーラーを配置した事例、工場の屋根・外壁に遮熱塗料を塗装したり照明をLEDに交換したりして作業環境を改善した事例、ハラスメント防止研修を実施した事例、サブリーダーを設置して上司の負担を軽減した事例、従業員参加型の話し合いから職場改善案を実行した事例などが紹介されています。
プライバシーの保護と不利益取扱いの禁止
ストレスチェック制度の実施に当たり、事業者は、労働安全衛生法によりストレスチェックや高ストレス者の面接指導の実施の事務に従事した者には罰則付きで守秘義務が課せられているといった、労働者のプライバシーへの配慮を求めた法律の趣旨を十分踏まえる必要があります。
個人情報の取扱い
個人のストレスチェック結果については、健康情報であり、個人情報保護法第2条第3項に規定する「要配慮個人情報」に含まれる機微な情報となります。こうした情報については、労働者のプライバシー保護の観点から、その入手や提供において極めて慎重な取り扱いが求められます。
個人のストレスチェック結果について、事業者が実施者から提供を受けるためには労働者の事前の同意が必要です。面接指導の申出の有無、面接指導結果、面接指導結果について医師から聴取した意見については、法令に基づく事項であるため、労働者の事前の同意なく事業者が取得可能です。ただし、事業者が医師から提供を受ける情報の範囲は、就業上の措置を実施するため必要最小限の情報に限定されます。
事業者は、個人のストレスチェック結果等について、当該情報を保有している実施者等に対して、不正に入手したり、提供を強要したりしてはいけません。
不利益取扱いの禁止
法律により、労働者が面接指導の申出をしたことを理由とした不利益な取扱いは禁止されています。また、ストレスチェック結果のみを理由とした不利益な取扱いについても、これを行ってはなりません。指針により、次に掲げる事業者による不利益な取扱いについては、一般的に合理的なものとはいえないため、これを行ってはなりません。
まず、ストレスチェックを受けない労働者に対して、これを理由とした不利益な取扱いを行うことです。例えば、就業規則においてストレスチェックの受検を義務付け、受検しない労働者に対して懲戒処分を行うことは、労働者に受検を義務付けていない法の趣旨に照らして行ってはならないことです。
また、ストレスチェック結果を事業者に提供することに同意しない労働者に対して、これを理由とした不利益な取扱いを行うこと、面接指導の要件を満たしているにもかかわらず、面接指導の申出を行わない労働者に対して、これを理由とした不利益な取扱いを行うことも禁止されています。
面接指導結果を理由とした不利益な取扱いについても、措置の実施に当たり、医師による面接指導を行うこと又は面接指導結果に基づく必要な措置について医師の意見を聴取すること等の法令上求められる手順に従わず、不利益な取扱いを行うこと、面接指導結果に基づく措置の実施に当たり、医師の意見とはその内容・程度が著しく異なる等医師の意見を勘案し必要と認められる範囲内となっていないもの又は労働者の実情が考慮されていないもの等の法令上求められる要件を満たさない内容の不利益な取扱いを行うこと、面接指導の結果を理由として、解雇、期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと、退職勧奨、不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換又は職位の変更を命じること、その他の労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じることなどが禁止されています。
外部委託ではなく自社で実施する場合の留意点
ストレスチェックの実施については、外部委託せず、自社で実施することも可能ですが、その場合には、個人のストレスチェック結果の取扱いが生じること等から、極めて慎重な対応が求められます。
自社でストレスチェックの実施を行う場合は、プライバシー保護の観点から、事業場内の厳格な体制整備のほか、極めて慎重な運用が求められます。
マニュアルでは、自社実施の場合の留意点として、実施体制の整備、ストレスチェックの実施、結果の通知、面接指導の申出勧奨、面接指導の実施、集団分析の実施、結果の保存のそれぞれの段階における具体的な注意事項が詳細に記載されています。
特に重要なポイントとして、実施体制の整備では、人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者(社長、人事部長等)はストレスチェックの実施の事務には従事できないという制限があります。また、実施者、実施事務従事者には守秘義務が課され、違反した場合の罰則があります。
結果の通知に関しては、外部委託と比較して、プライバシー保護上のリスク(誤送信・誤配布・人間関係から生じる情報漏洩等の可能性)及びその防止を含めた運用負担(封入・確認・結果通知記録の管理等の事務負担、人的負担)がともに大きくなります。
集団分析の実施に関しても、外部機関が集計・分析を実施して事業場に提供する場合は、個人を特定できない措置(10人未満は非表示など)が自動的に講じられますが、自社内で集計・分析する場合には、実施事務従事者を自社内で選定し、個人を特定できない方法による実施を厳守するとともに、守秘義務の徹底が必要となります。もとより、小規模事業場では社内の人間関係が近いことから、個人特定のリスクが高く、社内で管理していること自体への労働者の不安が生じやすいことに留意が必要です。
結果の保存についても、ストレスチェックの実施を外部委託せず、自社で実施する場合は、実施者(医師・保健師等)、実施事務従事者がストレスチェック結果を保存することとなりますが、この場合、事業場内のネットワークのサーバ、保管庫等に保存するとともに、パスワード設定等により、事業者等が閲覧できないようにする等の厳格な情報管理が求められます。
これらの課題を踏まえると、小規模事業場においては、外部委託が強く推奨されるのです。
今後のスケジュールと準備
令和7年5月14日に公布された改正労働安全衛生法により、ストレスチェックの義務化が決定しましたが、施行日は「公布の日から政令で定める3年以内の日」とされています。つまり、令和10年5月14日までのいずれかの日に施行されることになります。
本記事で紹介したマニュアルは、現時点では「素案」の段階です。今後、パブリックコメント(国民からの意見募集)などを経て、内容が修正・追加される可能性があります。最終的なマニュアルの確定は施行日より前に行われる見込みですので、厚生労働省のホームページで最新情報を定期的に確認することが重要です。
施行までの準備スケジュールとしては、以下のような流れが考えられます。
まず、施行日が決定されたら、できるだけ早い段階で、経営トップがマニュアルの内容を確認し、社内方針を検討します。施行の1年前を目安に、外部委託先の候補を選定し、「サービス内容事前説明書」を取り寄せて比較検討を始めることが望まれます。また、この時期に、関係労働者の意見を聴取し、社内ルールの案を作成します。
施行の半年前には、委託先を決定し、契約を締結します。そして、社内ルールを確定し、労働者への周知を開始します。実施体制(実務担当者の指名等)を確立し、具体的な実施時期や方法を決定します。
そして、施行日以降、第1回目のストレスチェックを実施することになります。
準備期間中に、関係法令や指針、マニュアル等の内容をよく理解し、不明な点があれば、最寄りの労働基準監督署や産業保健総合支援センターに相談することもできます。
まとめ:制度を効果的に運用するための5つの実践ポイント
ストレスチェック制度の実施段階から職場環境改善まで、具体的な手順とポイントを解説してきました。制度を効果的に運用し、メンタルヘルス不調の未然防止につなげるため、押さえるべき重要なポイントを5つにまとめます。
第一に、ストレスチェックの実施では労働者のプライバシー保護を最優先することです。個人結果は本人の同意なく事業者が知ることはできません。結果通知から保存まで、外部機関を通じた適切な情報管理が求められます。
第二に、高ストレス者への面接指導は労働者が安心して申し出られる環境整備が重要です。申出先を外部機関経由にする、就業時間内に実施する、プライバシーに配慮した場所を選ぶなど、労働者の心理的ハードルを下げる工夫が必要です。
第三に、集団分析と職場環境改善は制度の本質的な目的であることです。個人への対応だけでなく、組織全体のストレス要因を明らかにし、具体的な改善策を実施することで、メンタルヘルス不調の未然防止という制度の目的を達成できます。
第四に、不利益取扱いの禁止は法的義務として厳守することです。受検しないこと、結果提供に同意しないこと、面接指導を申し出たことなどを理由とした解雇や不利益な取扱いは法律で禁止されています。制度への労働者の信頼を得るためには、これらのルールを徹底することが不可欠です。
第五に、計画的な準備とスケジュール管理が成功の鍵となることです。施行日の1年前から委託先の選定を開始し、半年前には契約締結と社内ルールの周知を完了させるなど、余裕を持ったスケジュールで進めることが、スムーズな制度導入につながります。
前編・後編を通じて解説してきたように、ストレスチェック制度を単なる法的義務の履行としてしまうのではなく、労働者の健康を守り、働きやすい職場環境を実現するための重要な取組にしていくことが重要です。メンタルヘルス対策を経営課題として位置付け、積極的に取り組むことで、生産性の向上や人材の確保・定着といった経営上のメリットも期待できます。
本記事で紹介したマニュアルは現在「素案」の段階であり、今後内容が変更される可能性があります。最新情報は厚生労働省のホームページで随時確認してください。また、不明な点があれば、最寄りの労働基準監督署や産業保健総合支援センターに相談することもできます。
義務化を契機として、全ての事業場で働く人々の心の健康が守られ、誰もが安心して働ける職場づくりが進むことを願っています。
参考資料・お問い合わせ先
関係法令や指針、マニュアル、Q&A等を掲載しています。
労働者健康安全機構「産業保健総合支援センター・地域産業保健センター利用案内」
最寄りの地産保の連絡先等を確認できます。
ストレスチェックの調査票や職場環境改善ツール等を掲載しています。
※本記事の内容は、厚生労働省「小規模事業場ストレスチェック制度実施マニュアル(素案)」に基づいています。今後、内容が変更される可能性がありますので、最新情報は必ず厚生労働省ホームページでご確認ください。
執筆・監修
WellaboSWP編集チーム
「機能する産業保健の提供」をコンセプトとして、健康管理、健康経営を一気通貫して支えてきたメディヴァ保健事業部産業保健チームの経験やノウハウをご紹介している。WellaboSWP編集チームは、主にコンサルタントと産業医・保健師などの専門職で構成されている。株式会社メディヴァの健康経営推進チームに参画している者も所属している。
