長時間労働とメンタルヘルス 睡眠時間に着目した研究が示す職場の対応

この研究を踏まえると、職場の長時間労働対策に睡眠の視点を組み込む余地があります。労働時間の上限を管理することと並行して、睡眠と回復の時間を確保する打ち手を整理します。

まず、長時間労働者への面接指導です。労働安全衛生法第66条の8と労働安全衛生規則第52条の2では、時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる従業員から申出があった場合などに、医師による面接指導を行うこととされています。この面談の場で、労働時間の数字に加えて睡眠の状況を確認しておくと、リスクの高い人を捉えやすくなります。睡眠時間そのものに加え、寝つきの悪さ、夜中に目が覚めるか、日中の強い眠気といった点を問診に含めると、睡眠の量と質の両面を把握できます。

勤務間インターバル制度の導入も対策になります。終業から次の始業まで一定の時間を空ける仕組みで、労働時間等設定改善法では事業主の努力義務とされています。空ける時間数は各企業が定める形ですが、睡眠と回復の時間を制度として残す点で、今回の研究の示唆と方向が一致します。今回の研究の解説でも、医師について勤務間インターバルの確保が挙げられています。

睡眠衛生に関する情報提供も、取り組みやすい施策です。就寝前のカフェインや画面の扱い、交代勤務時の仮眠の取り方などを従業員に周知することで、限られた時間でも睡眠の質を保ちやすくなります。これらは「健康づくりのための睡眠ガイド2023」に沿った内容です。あわせて、仮眠室やパワーナップ制度の整備、睡眠時無呼吸（SAS）の検査、産業医等による睡眠関連指導といった打ち手は、健康経営度調査でも生産性低下の防止策の選択肢として挙げられています。

深夜勤務や交代勤務がある職場では、シフトの組み方そのものが睡眠時間を左右します。連続する夜勤を減らす、勤務の間隔を空けるといった設計の段階での工夫が、睡眠の確保につながります。

ストレスチェックの活用も挙げられます。集団分析の結果を、部署ごとの労働時間や勤務形態と重ねて見ることで、睡眠が削られやすい職場を見つけやすくなります。労働時間・健診結果・ストレスチェックの情報を一元的に管理できる仕組みがあると、こうした重ね合わせの分析を進めやすくなります。

これらの打ち手は、いずれも労働時間の管理を否定するものではありません。時間の管理を土台にしたうえで、その先で睡眠が確保できているかを併せて見る、という二段構えの考え方になります。